「承認欲求が強い人」に疲れるとき、困っているのは相手の性格ではなく、自慢話が長い、「すごいでしょ」と同意を求められる、会議で話題が毎回その人の話に戻る、といった行動に自分の時間と注意が取られていることです。しかも、そのたびにどう反応するかをその場で考えているので、1回ごとの消耗が大きくなります。
消耗を減らすには、相手を変えようとするより、自分の反応の型を先に決めておくことです。具体的に一度だけ認めて仕事の話に戻す、時間と場を区切る、自分の成果は雑談ではなく共有の場に残す。認めてほしい気持ちは誰にでもあり、評価やフィードバックの場が少ない職場ほど日常の会話に出やすいので、仕組みの側の打ち手も合わせて考えます。
「認めてほしい」行動が職場で目立つ仕組み
認められたい気持ちは、誰にでもある
仕事を認めてほしいと思うのは自然なことで、それ自体は問題ではありません。周りが疲れるのは、その気持ちが自慢話の長さや同意の催促といった形で、周りの時間を使って満たされようとするときです。ここでは相手の心の中ではなく、見えている行動と、それに対する自分の対応だけを扱います。
評価の場が少ないと、雑談で確かめようとする
自分の仕事がどう見られているのかを知る場が少ないと、人は日常の会話で確かめようとします。上司との面談が年に一度しかない、成果が数字や文書で見えにくい、褒められることが少ない、といった職場では、雑談が評価の確認の場になりがちです。
周りの反応が、次の話を呼ぶ
大きく驚く、長く相づちを打つ、質問を重ねる。こうした反応は、話し手にとって「この話はもっとしてよい」という合図になります。親切で付き合っている人ほど、同じ話を何度も向けられることになります。聞き役がいつも同じ人に偏るのは、この仕組みのためです。
反応しないと、別の形で求められる
逆に、完全に無視すると、相手はより目立つ形で反応を求めることがあります。話の割り込みが増える、ほかの人の前で同じ話を持ち出す、といった形です。反応をゼロにするのではなく、反応の量と形を一定にするほうが落ち着きます。
行動ごとの影響を見分ける
困っている行動がどれかで、打ち手が変わります。1週間ほど、どの行動にどれくらい時間を取られたかをメモしてみると、対処の優先順位が見えてきます。
| 行動 | 自分への影響 | 対応の方向 |
|---|---|---|
| 自慢話・苦労話が長い | 作業の時間が削られる | 時間と場を区切る |
| 「すごいでしょ」と同意や称賛を求める | 毎回の反応に気を使う | 具体的に一度返して、仕事に戻す |
| 会議で話題を自分の話に戻す | 会議が延びる、決まらない | 議題と発言時間の決まりを作る |
| 共同の成果を自分一人の話として語る | 自分の評価に響く | 成果を共有の場に記録する |
| チャットやSNSで反応を催促する | 通知に追われる | 返す時間とやり方を決める |
| 反応が薄いと不機嫌になり、仕事の連絡を止める | 仕事が止まる | 上司に業務の問題として相談する |
最後の行は、もう付き合い方の問題ではありません。仕事の連絡が止まるなら、記録して上司に出します。
消耗しない反応の決め方
1. 「具体的に一度認めて、仕事に戻す」を型にする
称賛を求められたときに消耗するのは、どこまで褒めればよいのかが分からないからです。型を決めておけば、考える時間がいりません。
| 相手の言葉 | 長引く返し | 短く終わる返し |
|---|---|---|
| 「この契約、ほぼ私一人で取ったんだよ」 | 「すごいですね！どうやったんですか？」 | 「3週間で決めたんですね。ところで、明日の資料の件ですが」 |
| 「昨日も終電まで残ってたんだよね」 | 「えー、大変ですね。何があったんですか？」 | 「遅くまでお疲れさまでした。〇〇の確認だけお願いします」 |
| 「私のアイデア、よかったでしょ？」 | 「最高でした、さすがです」 | 「表の形がわかりやすかったです。あの形で次回も進めます」 |
ポイントは2つです。事実を一つだけ具体的に取り上げることと、次の一言で仕事の用件に移ることです。「すごいですね」を何度も重ねるより、具体的な一言のほうが相手は認められたと感じやすく、会話は早く終わります。質問を重ねると、話を続ける合図になります。
2. 時間と場を区切る
自慢話が始まったら、終わりの時刻を先に置きます。「10分後に打ち合わせがあるので、それまでなら」と言えば、話の長さを相手に委ねずに済みます。話を区切る伝え方や、相づちが話を延ばす仕組みは、上司の話が長いときに時間を区切る方法で詳しく整理しています。相手が上司でなくても、同じ手順が使えます。
3. 会議は、進め方の決まりで扱う
会議で特定の人の話が長くなるなら、その人に言うのではなく、会議の決まりを提案します。議題ごとに時間を決める、報告は1人何分と決める、決めることを先に書き出す、といった形です。発言の多い人の意見が通りやすい職場の問題は、声が大きい人の意見が通る職場の評価基準で扱っています。
4. 自分の成果は、共有の場に残す
共同の仕事を相手が自分一人の成果として話す場合、その場で訂正すると言い合いになります。代わりに、自分の担当と進み具合を、チャットの進捗報告や議事録など、後から見られる場所に日付つきで残しておきます。
〇〇案件の進捗です。見積もりの作成（担当：自分）は9月24日に完了し、A社に送付しました。
評価をする人が見る場所に事実が残っていれば、雑談での語られ方で評価が動きにくくなります。
5. 相手の機嫌を満たすのは、自分の役目ではないと決める
反応の型を決めても疲れるときは、「相手が満足するまで付き合わなければ」と思っていないかを見直します。相手の気持ちがどうなるかは、最終的には相手が引き受けることです。自分と相手の課題を分ける考え方は、課題の分離を仕事で使う方法にまとめています。
6. 仕組みの問題として、上司に出す
聞き役がいつも自分に回ってくる、会議が毎回延びるといった状態が続くなら、上司に「チームの仕組み」として提案します。週次の振り返りで一人ずつ成果を一行で共有する、定期の面談で上司から具体的に伝える、といった場があると、日常の会話で認めてもらおうとする必要が減ります。厚生労働省のパワハラの指針（令和2年厚生労働省告示第5号）も、事業主が行うことが望ましい取組として、日常的なコミュニケーションや定期的な面談・ミーティングによって、風通しのよい職場や互いに助け合える信頼関係を築くことを挙げています。
避けたい対応
周りで示し合わせて無視する
「相手にしないでおこう」と周りで揃えて無視すると、本人は職場で孤立します。厚生労働省の同じ指針は、パワハラに該当すると考えられる例として、一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させることを挙げています。消耗を減らすための対応が、集団で一人を外す行為にならないよう注意します。反応を短くすることと、無視することは別です。
陰で笑う、話を広める
相手の話し方を陰で真似したり笑ったりすると、自分が悪口の輪の側に入ります。周りも自分の反応を見ています。
心の中を診断してレッテルを貼る
「あの人は自己愛が強い」「寂しいからだ」と相手の心理を決めつけても、自分の消耗は減りません。見えている行動と、自分の対応だけを考えます。
皮肉で返す
「また自慢話ですか」と皮肉を返すと、相手は認められなかったと感じ、より強く反応を求めるか、関係がこじれます。短く具体的に返すほうが早く終わります。
自分の不調を後回しにする
聞き役が続いて、職場に行くのがつらい、眠れないといった状態が続くなら、付き合い方より先に、産業医や医療機関への相談を考えてください。厚生労働省の「こころの耳」に、働く人向けの相談窓口がまとめられています。
相談が必要になるとき
認めてほしいという行動そのものは、ふつうは相談窓口に持ち込む話ではありません。ただし、称賛しない人を仕事から外す、ほかの人の前で能力を否定する、といった言動に変わってきたら、日時と言葉と仕事への影響を記録して、上司や社内の相談窓口に相談します。社外の相談先も含めた使い分けは、社内の窓口と外部の相談先の使い分けにまとめています。
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