上司や同僚の言動がつらいとき、「これはパワハラなのか」「どうすればよいのか」と迷いがちです。判断がつかなくても、まず記録を残しておくと、あとで社内の窓口や社外の相談先に相談するときに、事実を整理して伝えられます。厚生労働省の「あかるい職場応援団」も、ハラスメントにあったときに最初にすることとして、記録を挙げています。

この記事では、パワハラの定義と類型、記録に書く項目、チャットやメールの残し方、相談先への持って行き方を整理します。

パワハラに当たるかの考え方

職場のパワーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たすものとされています。

  1. 優越的な関係を背景とした言動であること
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
  3. 労働者の就業環境が害されるものであること

「優越的な関係」には、上司からの言動だけでなく、業務に必要な知識や経験を持つ同僚や部下からの言動で、その人の協力がないと仕事が進まないような場合も含まれます。一方で、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示や指導は、パワハラに当たりません。

言動の頻度や続き方も考慮されますが、強い身体的または精神的な苦痛を与える言動は、1回でも就業環境を害する場合があるとされています。

6つの類型

厚生労働省は、パワハラの代表的な言動を6つの類型に分けています。記録をつけるとき、どの類型に近いかを添えておくと、相談のときに話が整理しやすくなります。

類型例
身体的な攻撃殴る、蹴る、物を投げつける
精神的な攻撃脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
人間関係からの切り離し仕事から外す、別室に隔離する、無視する、仲間外れにする
過大な要求業務上明らかに不要なことや、遂行できないことを強いる
過小な要求業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
個の侵害私的なことに過度に立ち入る。病歴などの機微な個人情報を本人の了解なく他の人に話す

記録に書く項目

あかるい職場応援団は、いつ・どこで・誰が・何を・何のために・どのように（5W1H）されたのかを記録するよう勧めています。具体的には、次の項目をそろえます。

項目書き方の例
日時2026年10月2日（金）10時15分ごろ〜10時40分ごろ
場所2階の会議室B、オンライン会議、チャットのグループ名
言動をした人名前と役職
言われたこと・されたこと言われた言葉をそのまま書く。言い換えたり要約したりしない
きっかけその前に何があったか。業務の話の流れ
その場にいた人見ていた人、聞いていた人の名前
自分の対応そのとき自分が何と答えたか、何をしたか
影響仕事への影響（仕事を外された、締め切りに間に合わなかった）、体や気持ちへの影響

書くときのこつは次のとおりです。

  • そのつど書く：あとでまとめて思い出すと、日時や言葉があいまいになります。その日のうちに書きます
  • 言葉はそのまま書く：「ひどいことを言われた」ではなく、言われた言葉を書きます
  • 事実と気持ちを分ける：「〜と言われた」（事実）と「つらかった」（気持ち）を別の行に書きます
  • 書いた日も残す：手帳やメモアプリなら、書いた日付が残る形を選びます

チャットやメールの残し方

チャットやメールでの言動は、それ自体が記録になります。ただし、送った人が消したり、退職や異動で見られなくなったりすることがあります。

  • 画面を保存する：送った人の名前、日時、前後のやり取りが入るように画面を保存します
  • 前後の流れも残す：その発言だけを切り取ると、きっかけが分からなくなります。前後のやり取りも含めます
  • 保存先に気をつける：会社の情報の持ち出しについての決まりは、会社ごとに違います。就業規則や情報の取り扱いの決まりを確かめ、相談先には必要な部分だけを見せます

チャットの書き方が冷たいだけなのか、威圧なのかを見分けるときは、チャットで怒ってると勘違いする理由も参考になります。

体調の記録も残す

眠れない、食欲がない、出勤前に体調が悪くなるといった変化も、日付を入れて書き残します。体調が続けて悪いときは、早めに医療機関を受診し、受診した日を記録します。

職場のハラスメントによる強いストレスでうつ病などを発症した場合は、認定の条件を満たせば労災補償の対象となることがあります。働く人のメンタルヘルスの相談先は、厚生労働省の「こころの耳」で探せます。

相談先への持って行き方

あかるい職場応援団は、記録を残したうえで、次の順に相談することを示しています。

  1. 周りに相談する：同僚や上司に相談する
  2. 会社の窓口や人事の担当者に相談する：上司に相談できないときは、人事部や社内の相談窓口へ
  3. 外部の相談窓口に相談する：社内に窓口がないときや、社内で解決できないときは、労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーへ。無料で、電話でも相談できる

事業主には、パワハラを防ぐために、相談に応じる体制を整えることや、相談があったときに事実関係を速やかに確かめることなどの措置が義務づけられています（大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から）。また、相談したことなどを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁じられています。

総合労働相談コーナーに行くときは、あかるい職場応援団が挙げているように、起きた日時、場所、言われたことや強要されたこと、誰に言われたか、そのとき誰が見ていたかを整理して持っていくと、相談員と事実関係を整理しやすくなります。記録の最後に「何を求めるか」（話を聞いてほしい、調べてほしい、担当を離してほしいなど）を1行添えておくと、話が早く進みます。

社内の窓口と社外の相談先の使い分けはコンプライアンス窓口とパワハラ相談、上司から強く詰められたときのその場の返し方は上司に詰められるときの対処にまとめています。

読み違えやすい点

  • パワハラかどうか決めてから記録しようとする：判断がつかなくても、記録は残しておけます
  • まとめて思い出して書く：日時と言葉があいまいになります。そのつど書きます
  • 気持ちだけを書く：言われた言葉と、そのときの状況を事実として書きます
  • 一人で抱え込む：あかるい職場応援団も、我慢していても解決せず、エスカレートすることがあるとしています。記録を持って相談します

まとめ

  • パワハラは、優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害する言動。適正な指導は当たらない
  • 記録は、いつ・どこで・誰が・何を・何のために・どのようにを、そのつど、言葉をそのまま書く
  • チャットやメールは前後の流れも含めて保存する。体調の変化と受診の日も残す
  • 社内で相談しにくいときは、総合労働相談コーナーに無料で相談できる。相談したことを理由とする不利益な取扱いは禁じられている

参考資料