研修を受けても身についた気がしない。日々の業務は覚えたが、これが他社で通じるとは思えない。「会社でのスキルアップは意味ない」という感覚は、気の持ちようの問題ではなく、会社が一人の社員に使える費用と時間の実際の大きさを知ると説明がつきます。

先に結論を書きます。会社の教育に期待する量を現実に合わせたうえで、日々の業務から社外でも通じる形の記録を残す。この2つを同時にやるのが、いまの職場を辞めずにできる最も確実な方法です。

会社が教育に使える金額と時間を確認する

厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」は、企業調査・事業所調査・個人調査の3つに分かれています。まず企業調査の数字です。

  • OFF-JTまたは自己啓発支援に費用を支出した企業は 54.4％（いずれにも支出していない企業は45.5％）
  • OFF-JTに支出した費用の労働者一人当たり平均額は 2.0万円（令和6年度の1年間に費用を支出した企業の平均額。前回は1.5万円）
  • 自己啓発支援に支出した費用の労働者一人当たり平均額は 0.4万円（同）
  • 教育訓練休暇制度を「導入している」とする企業は 5.7％

一人当たり年2.0万円。しかもこれは、費用を支出した企業だけを取り出した平均です。支出していない企業が4割以上ある以上、全体で均すとさらに下がります。この金額で、社外でも通用する力が体系的に身につくと考えるのは無理があります。会社が手を抜いているという話ではなく、多くの企業にとってこれが現実的な水準だということです。

次に事業所調査です。会社側も困っている、という事実がここに出ています。

  • 能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は 80.1％
  • 計画的なOJTについて、正社員に対して実施した事業所は 60.6％

能力開発について問題があると答えた事業所は8割あります。困っているのは社員だけではありません。

最後に個人調査です。いずれも「令和6年度に」行ったかどうかを、令和7年の調査で聞いたものです。

  • 令和6年度にOFF-JTを受講した労働者全体は 37.3％（正社員44.5％、正社員以外19.4％）
  • 令和6年度に自己啓発を行った者は労働者全体で 35.5％（正社員43.3％、正社員以外15.9％）
  • OFF-JTまたは自己啓発を実施した労働者は 45.9％（EUの統計の定義に従った特別集計）

つまり、研修を受けている人も、自分で学んでいる人も、それぞれ4割弱にとどまります。ここから読み取れることは2つあります。ひとつは、会社任せでは足りないこと。もうひとつは、自分で何かをしている人が多数派ではないため、続けるだけで差がつきやすいことです。

期待する場所を置き換える

会社に期待できることと、できないことを分けておくと、消耗が減ります。

項目会社から得やすい自分で用意する必要がある
実務の経験得やすい（計画的なOJTは事業所の6割で実施）—
判断を任される機会得やすい（社内での実績次第）—
業界や他社の動き部分的補う必要がある
社外でも通じる言葉への翻訳ほぼ得られない自分で行う
体系だった知識の学習期待しにくい（支出した企業でも一人当たり年2.0万円）自分で行う

多くの人が「スキルアップ」と呼んでいるもののうち、会社から得やすいのは上2つです。そして実は、この2つがいちばん代えがききません。研修で学べる知識は後からでも取り返せますが、実際に判断して結果を引き受けた経験は、その場にいないと手に入りません。

だから、会社にいる時間の価値は低くありません。問題は、その経験が社内用語のまま蓄積されて、外に出したときに説明できなくなることです。

今日から始められる3つのこと

1. 業務の記録を、社外に通じる形で残す

週に一度、15分で構いません。その週にやったことを次の4項目で書きます。

  1. 何が問題だったか
  2. 何を自分で判断したか（判断の根拠も）
  3. 誰にどう説明して合意を取ったか
  4. 何が変わったか

書くときに、社内の制度名・システム名・略称をすべて外します。外しても意味が通れば、その経験は社外でも説明できます。外すと書けなくなる部分は、まだ言葉になっていない部分です。詳しい手順は肩書きの下でやっていたことを言葉にする方法で扱っています。

2. 効率化で空いた時間の使い道を、先に決める

業務を効率化しても、空いた時間は放っておけば別の作業で埋まります。埋まる前に、何に使うかを決めておきます。

  • その週の記録を書く時間にする
  • 普段関わらない部署や取引先と話す機会にする
  • 業務に関係する制度や仕様の一次情報を読む時間にする

「効率化したら仕事が増えるだけ」という感覚は正確です。だからこそ、増える前に取っておく必要があります。

3. 学ぶ対象は「いまの業務の一段下」から選ぶ

自分で学ぶと決めたとき、何から手を付けるかで迷いがちです。流行している技術や資格から入ると、業務とつながらず続きません。おすすめは、いま自分が使っているのに仕組みを説明できないものから選ぶことです。

  • 毎日触っているツールが、裏で何をしているのか
  • 自分が入力した数字が、その後どこで使われるのか
  • 業務の根拠になっている社内ルールが、どの法令や取引条件から来ているのか

この3つは、どれも今日の業務に直結します。理解が進むと説明の精度が上がり、説明の精度が上がると任される範囲が広がります。前掲の調査で令和6年度に自己啓発を行った者は労働者全体で35.5％でしたから、多数派ではありません。業務と地続きの範囲から始めるほうが、続けやすくなります。

社内評価は捨てない

3つを進めるうえで、前提になる注意点が1つあります。社外で通じる力を優先するあまり、社内評価を軽視すると、任される仕事の範囲が狭くなります。範囲が狭まると、記録に書ける経験も減ります。順番としては、社内で成果を出す → その経験を社外に通じる言葉で残す、です。この2つは対立しません。

会社側の状況も見ておく

自分の努力でどうにもならない部分もあります。次のような状態が続いている場合は、環境の側に原因があります。

  • 判断が必要な仕事が特定の人に集中し、何年も回ってこない
  • 新しいやり方を提案すると、内容ではなく前例の有無で止まる
  • 同じ作業を手順の見直しなしに繰り返している
  • 上の世代が動かず、役割が空かない

前掲の調査で、能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所が80.1％あったことを踏まえると、こうした状況はめずらしくありません。ただし、めずらしくないことと、自分がそこに留まるべきかは別の話です。留まるか移るかを決めるには、いまの給与がどういう構造で決まっているのか、外の求人が何を求めているのかという別の材料が要ります。

なお、記録を続けていれば、留まる場合も移る場合も同じものが使えます。先に用意しておいて損になることはありません。

まとめに代えて

「会社でのスキルアップは意味ない」という言葉は、半分当たっていて半分外れています。会社が用意する研修や費用に期待しすぎると、たしかに足りません。一方で、判断を任される経験は職場でしか手に入らず、それこそが後から効いてきます。

会社に足りない部分を自分で補い、会社からしか得られない部分は取りに行く。その切り分けができれば、いまの職場で過ごす時間は無駄になりません。